ÇALIŞAN BAĞLILIĞI , TÜKENMİŞLİK KAVRAMI VE ARAŞTIRMA
SONUÇLARI
İşe bağlanma kavramı ile ilgili yazmış olduğu; " Psychological
Conditions of Personel Engagement and Disangagement at Work"; (1990)"
( Çalışan Bağlılığı ve Bağlanmamanın Psikolojik Koşulları) başlıklı makalesinde
William A. Khan; işe bağlanmayı," örgüt üyelerinin kendilerini iş
rollerine tamamen vermeleri" şeklinde tanımlamakta ve kişinin işi ve diğer
iş rolü aktiviteleri aracılığıyla kendini ifade etmesini içerdiğini
belirtmektedir.
Kişisel bağlanma " iş performansları sırasında insanların
kendilerini fiziksel, bilişsel ve duygusal olarak açıklamaları anlamına
gelirken, bağlanma ise iş performansları sırasında insanların kendilerini fiziksel,
bilişsel ve duygusal olarak işten uzaklaştırması olarak açıklanmıştır.
İnsanlar iş yaşamında rollerini sergilerken kendilerini
farklı düzeylerde bilişsel, duygusal ve de fiziksel olarak ifade edebilirler.
Bağlanmanın bilişsel tarafını, örgüte ilişkin inançlar, liderleri ve işe
ilişkin koşullar oluşturur. Bağlanmanın duygusal tarafı, bilişsel tarafı
oluşturan örgüte karşı inançlar, liderler ve iş koşullarına ilişkin bireyin
sahip olduğu kuşkulardan meydana gelir, yani örgüt ya da lideri hakkında
pozitif ya da negatif tutumlara sahip olduğuyla ilişkilidir. Bağlanmanın
fiziksel tarafını ise bireyin iş performansını başarılı şekilde
gerçekleştirebilmesi için gerekli fiziksel enerjiye sahip olup olmaması
oluşturur. Böylece Kahn' a göre bağlanma, örgütsel görevleri yerine getirirken
bireyin hem psikolojik hem de fiziksel olarak hazır olması olarak ifade
edilmektedir.
İşe bağlanmayan çalışanlar da işe ilişkin rollerin
gerçekleştirilmesinde isteksiz ve otomatiğe bağlanmış gibidirler.
Kahn örgüt üyelerinin bilinçsiz olarak kendilerine
sordukları ve cevaplarına bağlı olarak kişisel manada işe bağlanıp
bağlanmayacaklarını belirleyen üç soru olduğunu belirtmiştir:
Bunlar:
1- İş performansıma kendimi tamamıyla vermek benim için ne
kadar ANLAMLIDIR?
2- Bu ne kadar GÜVENLİDİR?
3- Bunu yapmaya ne kadar HAZIRIM?
Kahn'ın yukarıda belirttiği üç soru ile işe bağlanma ya da
bağlanmama konusunda, bireylerin dikkate aldıkları üç psikolojik koşul tespit
edilmiştir.
Bunlar; işin anlamlılığı, güvenlik ve işin uygunluğudur.
İşin anlamlılığı, işi yaparken işin kişiye verdiği heyecan
ve işi yapmaya isteklendirme derecesidir. Çünkü çalışanlar kişiliklerinin ve
hayallerinin bir uzantısı olarak gördükleri işlere bağlanırlar.
Güvenlik ise kişinin işi ne denli güvenilir algıladığıdır.
İşin uygunluğu ise bu işi belirtilen şekilde yapmaya kişinin
ne derece uygun olduğunu anlatır.
Anlamlılık ve güvenlik, psikolojik bağlılığın unsurlarıdır.
Bireyin kendisine sorduğu "ne kadar hazırım" sorusuna ilişkin
açıklama ise bireyin enerjisinin performansa aktarımını içerir. Bu yönüyle
coşku ve heyecana benzemektedir.
Bağlanma konusunda çalışan pek çok araştırmacı işe
bağlanmayı, çok boyutlu bir yapı olarak değerlendirir.
Schaufeli ' nin (2002) görüşüne göre işe bağlanma, dinçlik,
adanmışlık ve bütün ilginin işe verilmesi boyutlarından oluşmaktadır. Dinçlik; yüksek
derecede enerji ve zihni esneklik, çaba ortaya koyma istekliliği, çalışırken
özen gösterme ve zorluklarla karşılaşıldığında ısrarlı olma anlamına
gelmektedir.
Adanmışlık; anlamlılık, coşku, ilham ve gurur duygularını
yaşamasıyla birlikte kişinin işe yüksek düzeyde katılımıdır. Bütün ilginin işe
verilmesi ise tam bir konsantrasyon, işe dalma ve işte mutlu meşguliyet olarak
açıklanabilir.
Şimdi de işe bağlanmama durumunun tersi olarak nitelenen
durumu yani çalışanın tükenmişlik durumunu inceleyelim.
Tükenmişlik ve İşe Bağlanma İlişkisi
İşe bağlanma kavramının yer aldığı bir çalışmada üzerinde
durulması gereken en temel kavram " tükenmişlik " tir. Tükenmişlik
kavramı 1970' lerin ortalarında Herbert Freudenberger tarafından ortaya
atılmıştır.
Tükenmişlik, bireyin işini yaparken duygusal olarak
tükendiği, olumsuz psikolojik duygulanım içinde olduğunu ifade
etmektedir.Tükenmiş bireylerin aksine işe bağlanan bireylerin, işlerini stres
kaynağı ve kargaşa olarak algılamak yerine, işlerine yönelik enerjik duygulanımları
ve işlerine iyi şekilde bağlanmaları sözkonusudur.
Boyutları ve tükenmişlik ile ilişkisi açıklanan işe
bağlanmayı ortya çıkaran faktörlerin neler olduğu ve sonuçlarının belirtilmesi
gereklidir. Aşağıdaki bölümde işe bağlanmanın öncülleri ve sonuçları
belirtilmiştir.
İşe Bağlanmanın Öncülleri ve Sonuçları
İşe Bağlanmanın Öncülleri:
İşe bağlanmaya yol açan iki temel faktörden söz edilebilir.
Bunlar örgütsel ve bireysel faktörlerdir. Araştırmalar göstermektedir ki; işe
banlanma düzeyinş belirleyen etkenler arasında kişisel özellikler, işin şekli,
işin statüsü ve işe ilişkin talepler yer almaktadır. İşe bağlanma çalışanın iş
yükü, iş üzerindeki kontrol, mükafat, topluluk hissi, eşitlik ve değer uyumunun
uygun şekilde bir araya gelmesiyle ortaya çıkar. Maslach 1998' de yaptığı
araştırmalarda , çalışanın örgütsel faktörlere yönelik algısının olumlu ve
olumsuz sonuçları olduğunu açıklamıştır. İşe yüküne bağlı olarak işe bağlanma,
çalışanın işinin yeterince zorlu olduğu ancak bunaltıcı ve idare edilemez olmadığı
koşullarda yaşanır. Maslach ayrıca iş üzerindeki kontrolün veya seçim algısının
da işe bağlanmaya neden olan önemli bir faktör olduğunu ortaya koymuştur.
Mükafat ve takdir de işe bağlanmaya sebep olan faktörler olarak belirtilmiştir.
Eşitlik ve adalet algısı ile çalışanın işinin anlamlı olması da çalışan ile
örgüt arasında pozitif uyuma yol açan alanlardır. Bu uyum işe bağlanma olarak
ele alınır.
İşe bağlanmanın öncüllerinden biri de renkli ve çetin iştir.
Sosyal mübadele teorisine göre renkli ve çetin işler sunulan kişiler daha
yüksek düzeyde bir bağlanmışlıkla örgüte karşılık verirler.
Örgütsel destek de , işe bağlanmanın öncülleri arasında yer
almaktadır. Örgütün kendisini destekleyeceğini düşünen çalışanlar buna karşılık
örgütün amaçlarına ulaşmasına yardım etmek amacıyla hem işe hem de örgüte
adanırlar.
İşe Bağlanmanın Sonuçları:
İşe bağlanmanın örgüt ve birey üzerinde bir çok etkisi veya
sonucu bulunmaktadır. Birey açısından değerlendirildiğinde , işe bağlanan
bireyin iş kazanımları olumlu olacaktır. Diğer bir ifadeyle bireyin yaptığı
işin kalitesi, iş yapma özeni, tecrübesi ve yaratıcılığını işe yansıtma düzeyi
maksimum düzeyde gerçekleşecektir.
Bireyin işe ilişkin pozitif tecrübelerini içerdiği için bu
durumun bireyin sağlığı ve işe ilişkin katkısı ile ilişkilidir. İşe bağlanma,
örgüt için gelişimin önemli bir değişkenidir.Örgütsel sonuçlar, çalışan
performansında artış ve kişisel refahtan, örgütün mali kar- zarar çizgisi
üzerinde olumlu etkiye kadar geniş bir yelpazede yer almaktadır.Harter ve
arkadaşları (2002) tarafından gerçekleştirilen bir çalışma , iş birimi
performansı ile bağlanma arasında anlamlı bir ilişki saptanmıştır.
İşe bağlanan bireyin yüksek, işe bağlanmayan bireyin düşük
performans gösterdiği görülmektedir. Dolayısıyla bu iki değişken arasında
pozitif bir ilişki satanmaktadır.
Salanova Agut ve Piero 2005 yılında yaptıkları
araştırmaların sonucunda gayret ve müşterinin çalışan performansından duyduğu
memnuniyet arasında anlamlı bir ilişki bulmuşlardır. Buna ek olarak hizmet
ortamını, örgütsel kaynaklar ile işe bağlanma ve çalışan performansı ile
müşteri memnuniyeti arasındaki ilişkiye tam olarak arabuluculuk eden bir faktör
olarak belirlemişlerdir.
Bu sonuçlara dayanarak işe bağlanan bireylerin, müşteri
sadakatinde artışa yol açacak olumlu bir hizmet ortamı yarattıkları sonucuna
varmak mümkündür.
Peki işe bağlanmış çalışanlar neden daha iyi performans
gösterir?
Bu soruyu Bakker ve Demerouti pozitif duygular, iyi sağlık
ve kaynakları harekete geçirebilme yeteneği, kendi işe bağlanmalarını
başkalarına transfer edebilme yeteneği bibi başlıklar altında yanıtlamışlardır.
Araştırmalar, işe bağlanma düzeyi yüksek çalışanların olumlu duygular içinde
olduğunu göstermiştir.
Pozitif psikoloji alanında çalışan Frederickson, her ne
kadar olumlu duyguların olumsuz duygular gibi vücutta hayatta kalmaya yönelik
tepkilerin hemen ortaya çıkışını sağlamadığını belirtse de, olumlu duyguların
uzun zaman süreci içinde hayatta kalmaya insanların eylem repertuarlarını
geliştirerek ve akla gelebilecek düşünce ve eylemlerin yelpazesini arttırarak
olumlu etkilerde bulunduğunu saptamıştır.
Araştırmalar aynı zamanda işe bağlanmanın pozitif yönde
sağlıkla ilişkili olduğunu ileri sürmektedir. İşe bağlanmış çalışanlar olumlu
duyguları sonucunda iyimserlik, öz etkinlik ve örgüt temelli kendine güven gibi
kişisel kaynaklarla ve iş arkadaşlarından sosyal destek, otonomi, koçluk ve
geribildirim gibi daha fazla örgütsel kaynaklarla donanmış olur.
Sonuç olarak işten ayrılma eğilimi ile işe bağlanma arasında
bir ilişki mevcuttur. Schaufeli ve Bakker'in 2004 'te gerçekleştirdikleri
araştırma, işe bağlanmanın bireylerin işlerine daha çok tutunduklarını ve işten
ayrılma eğilimlerinin daha düşük olduğunu göstermiştir.
Benzer sonuç Truss ve arkadaşlarının (2006) araştırmasında
da tespit edilmiştir. İşe bağlanan tüm bireylerin daha düşük düzeyde işten
ayrılma eğiliminde oldukları tespit edilmiştir. Dolayısıyla işyerinde uzun
süredir çalışmakta olan bireylerin işe bağlanma oranları yüksek çıkmıştır.
Çalışanlar arasında işe bağlanmayı arttırma sadece
çalışanlara yüklenecek bir sorumluluk
değildir. Eğer örgütsel performans arttırılmak isteniyorsa, insan kaynakları
yönetimine büyük roller düşmektedir. Bu çerçevede birey, grup, iş pozisyonu ya
da departman düzeyinde işe bağlanma seviyesini ölçmek ve bağlanmamaya yol açan
nedenleri ortaya çıkararak, önlemler almak insan kaynakları yönetimine düşen en
büyük görevler arasındadır.
Güncel Bir "Çalışan Bağlılığı "Araştırması Sonucu:
PWC' nin hem 2013, hem de 2015 yılında çalışan bağlılığı ve
performans etkilerine yönelik anketler yapmış. Sorular mavi ve beyaz yakalı
çalışanlara yöneltilmiş.Değerlendirme sonucunda çalışanlar, bağlılık
derecelerine göre "yıldızlar"," bağlılar","
kararsızlar "ve" bağlı olmayanlar "olmak üzere değerlendirilmiş. Araştırma, 2013 ve 2015
yılları karşılaştırmasında dünya genelinde çalışan bağlılıklarında düşüş ve
bağlı olmayanların oranında bir yükseliş olduğunu ortaya koymuş. Araştırmanın
bir diğer sonucu ise düzenli olarak çalışan bağlılığı anketi uygulayan
kurumlardaki bağlılık oranlarının, anket çalışmaları uygulamayan kurumlara göre
belirgin bir biçimde yüksek olduğu yönünde…
İnov.
Performansı Finansal Performans Müşteri Memn. Performansı
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Bağlı %
16 % 24 % 20
Olmayan
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Kararsızlar % 29 % 56 % 55
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Bağlılar % 54 % 56 % 55
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Yıldızlar %
24 % 63 % 70
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Çalışanların kurumlarını inovasyon, finansal performans ve
müşteri memnuniyeti performansı açılarından değerlendirmeleri istendiğinde
örneğin yıldız kategorisindeki çalışanların % 70'i müşteri memnuniyeti
konusundaki performansını ortalamanın üzerinde görürken bağlı olmayanlarda bu
oran % 20' ye geriliyor.
Bağlılığın en önemli etmenleri olarak başlıca; kurumun
liderlik vizyonu, kurum içi saygı ve adalet anlayışı ve kişisel gelişime
verilen önemden bahsedilebilir. Örnek vermek gerekirse; yıldız çalışanların %
86' sı kurum vizyonlarının başarıyla sonuçlanacağına inandığını belirtirken
bağlı olmayanlarda bu oran % 16 seviyesinde…
Ayrıca bahsedilen özelliklerin çoğunun beyaz yaka
çalışanları etkilediğini belirtmekte fayda var. Zira mavi yaka çalışanların
bağlılıklarını etkileyen ve en çok önem verdikleri konuların başında ücret- yan
haklar, kuruma olan güven ve çalışma koşulları geliyor. Dolayısıyla
performanslarını kurum içersindeki yıldızların oranı ile birlikte arttırmayı
hedefleyen şirketlerin öncelikli olarak çalışanlarının beklentilerini
anlamaları ve bu doğrultuda harekete geçmeleri en doğrusu olacaktır.
Kaynakça;
* Çalışma Yaşamında Davranış Güncel Yaklaşımlar-Umuttepe
Yayınları Sayfa;100-114
*https://www.pwc.com.tr/tr/hizmetlerimiz/insan-yonetimi-ve-organizasyon-danismanligi/yetkin-ik-blog/calisan-bagliligi-ve-performansa-etkileri.html
